KOZHUSHKO.PRO
Блог Владимира Кожушко
Часть 2/11. Новый сотрудник — это всегда временные и финансовые затраты, как упростить и ускорить этот процесс?
Делитесь в комментариях, что было полезно 👇🏼
СМОТРЕТЬ ВСЕ ВЫПУСКИ
https://kozhushko.pro/blog/artyom-popov/
Ссылки:
Группа Артёма «Оконный кач»
Связь с Артёмом по ссылке
Подробно об интервью с Владимиром Кожушко
⠀
Подписывайтесь на ресурсы «ПРО ОКОННЫЙ БИЗНЕС»:
Группа в ВК
Канал в Телеграм
Вступайте в группу «ОКОННЫЙ БИЗНЕС» в Телеграм
ВЛАДИМИР КОЖУШКО
У меня к тебе будет второй вопрос. Вот смотри, ты рассказал про монтажников, и в целом это же касается и персонала, которые еще есть в оконных компаниях: замерщики, сервисники, менеджеры, которые продают. Как человека, который пришел в команду, в компанию, быстро адаптировать, чтобы он уже начал работать?
Потому что это долгая история, человек приходит, на него тратишь время, и это время уже стоит денег и этого человека, и компании, а еще могут быть и ошибки, если ты его там как-то обучил или недообучил. Как, по твоему мнению, правильно, быстро человека поставить на пост, чтобы он приносил результат?
АРТЁМ ПОПОВ
Три шага, в каждом шаге есть подшаги, я охарактеризую три шага. Шаг первый. Это четкий план внедрения, прописанный. У кого есть план внедрения, из тех, кто нас будет смотреть? Просто поставьте плюсы или напишите, что у меня есть план внедрения. Мне кажется, никто не напишет. Можно по-другому даже перефразировать, напишите, у кого нет плана внедрения.
Четкий план внедрения с четкими дедлайнами. Как это выглядит? У меня есть документ. Я могу им поделиться, мне не жалко. Лист А4, 25 пунктов: что должен сделать каждый человек на своей позиции, чтобы быстро войти. Ему дается три рабочих дня – пункт прошел, роспись поставил. Пункт прошел, роспись поставил. Пункт прошел, роспись поставил. Все.
Второе. Это обучающие материалы. Вот у меня даже у самого такая проблема была. Мы часто нанимали менеджеров по продажам. У меня хоть и было все прописано, но руководитель отдела продаж просто язык после рабочего дня прям убирал в холодильник, и голову свою погружал в кипяток, чтобы все это остыло. Просто настолько все было бетонным, что в голове, что язык тоже бетонировался. Каждый день как попугай, как дятел одно и тоже новым сотрудникам. Хотя у меня все было прописано.
Вот что, как вот это все сделать? Да очень просто. Создай ты базу знаний, не только письменную, еще и визуальную. Запиши видеоинструкцию, запиши аудиоинструкцию. Так, чтобы минимизировать контакт человеческий, человекоресурс, чтобы сократить.
Пополни базу знаний, по которой человек будет обучаться. Пополни. Это тоже банальная ошибка, создать её и думать «Вау, у меня это есть». Это единица, такая частица в компании, которую невозможно довести до ума, её всегда надо улучшать. Поэтому, если вы приблизились к тому, что у вас есть это пособие, не ведитесь на иллюзию, что вы можете сесть, выдохнуть и всё.
Каждый день какие-то будут всплывать у вас новые точки роста, пробелы, которые требуют дополнения. Дополняйте. И эта частица в бизнесе, как база знаний, требует регулярного совершенствования. Регулярного. И только так. И каждый сотрудник, кто дополняет эту базу знаний, привяжите KPI, потому что мотивация должна быть у людей поначалу. Дополняйте базу знаний. Привяжите KPI, чтобы сам сотрудник, кто ввел инновацию, получал какую-то премию, получал плюс процент. И так у вас база мотивации не просто будет, а ей будут пользоваться.
Да, кстати, тоже большая ошибка: создать базу знаний, но она просто для красоты стоит на витрине. И сотрудники в неё не заходят, не пользуются. Как сделать так, чтобы сотрудники ею пользовались? Научитесь вовлекать людей. Продайте, вы как руководитель, продайте идею сотрудникам, и вырабатывайте у них привычку. Привычку, привычку, привычку, привычку шаг за шагом. То есть это не сразу делается, это сложный процесс вырабатывания новых паттернов поведения у сотрудников. Но мы как руководители, это наша работа. Это наша работа, чтобы люди развивались и вырабатывали привычки. Поэтому создавайте базу знаний и вырабатывайте привычку ею пользоваться. Это второе.
Ну и третье. Система наставничества. Ставьте наставников в компании, кто уже что-то смог. И не просто ставьте наставников, а делайте так, чтобы это было стандартным, уже в регламенте, вписанным в должностной инструкции каждого сотрудника, что он обязан наставлять новеньких. Чтобы это не было так, что пришел к нам новый замерщик или пришел к нам новый менеджер, и мы старому сказали: «Понаставляй его, попроверяй, как он все усваивает, последи за ним». Чтобы это не вызывало от него вопросов и удивлений: «Я не хочу. А что мне за это будет? Я занят». Чтобы это не вызывало каких-то отговорок, это должно быть по умолчанию уже внедрено в стандарты. Когда новый сотрудник приходит, и вы ему даёте регламент, что ты должен делать, там уже должно быть вписано, что после того, как ты обучишься, ты должен наставлять по умолчанию.
Это культура компании, культура компании – передачи опыта. И в целом это такой тяжелый, но это единственный путь на светлое будущее компании, когда в культуре система наставничества. Когда никто не жопится информацией, когда все радушно поделятся друг с другом, когда подстрахуют, когда прям возьмут за руку и помогут люди, кто уже в компании давно работает.
Вырабатывайте эту привычку, вырабатывайте. К новеньким, которые уже пришел просто по умолчанию, пусть они себе штамп на голове поставят, что у нас такая культура, культура на самом деле, всё, мы передаём опыт. Передаём опыт от стареньких к новеньким. Новенькие быстренько ещё новенькими обрастают и также передаём опыт. И это должно быть классно, это должно быть круто. Такая концепция в целом.
ВЛАДИМИР КОЖУШКО
Мне понравилось, очень мотивирует на самом деле, особенно вот эта вся история, что человек приходит, он получает какие-то материалы, и он их изучает, ему ещё из-за этого что-нибудь в зарплату добавляется, мотивация, да, что там плюс ещё 0.01% — это неплохо, как мне кажется.
И следующее, это по поводу наставничества. Потому что… Кстати, наставник — это будущий предприниматель или предприниматель в компании, то есть это человек, который будет её развивать. И плюс он, если вдруг решится открыть свою компанию, он уже будет с опытом. И это такой инструмент для того, чтобы люди не выходили с пустой головой из бизнеса. То есть это обалденный опыт.
Вот у меня такое было озарение, пока ты говорил, я считаю, что это очень правильно. Я даже прямо себя прочувствовал, я такого не делал в своё время, и понимаю, что нужно было делать. Ну, как говорится, всё ещё впереди, можно сделать. Спасибо тебе за ответ, на самом деле очень познавательно, и я уверен, что многим понравится.
