KOZHUSHKO.PRO
Блог Владимира Кожушко
ПРОБЛЕМЫ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ В 2024 ГОДУ И В 2025
Вечный дефицит работников на российском рынке, кажется, станет неизменной реальностью до конца века. Охваченные лишь пустотой вакансий, мы замечаем, как отголоски этого дефицита эхом отдаются в сердцах работодателей.
«Владимир, нужны люди в цех», «Владимир, ищем замерщика», «Владимир, у нас беда, нужны монтажники», «Владимир, нужны менеджеры», «Владимир, ищем чертежника» — и так без конца.
Начиная с 2000 года, рынок никогда не был насыщен специалистами.
Люди, движимые стремлением к совершенству, всегда искали лучших.
2020 год оставил неизгладимый след:
многие покинули родину и не вернулись, сменили род деятельности или, увы, ушли из жизни. Год 2022 лишь усилил напряжение: страх перед СВО подтолкнул часть квалифицированных работников к бегству, укрытию, кто-то и вовсе был призван.
Но есть одно «НО». Что делаете вы для того, чтобы привлечь людей в вашу компанию?
Уверены ли вы, что ваши условия превосходят конкурентные:
Есть ли в вашей компании учебный центр для обучения и мотивации сотрудников?
Присутствует ли человек, отмечаемый как «МАМА», чтобы поддерживать, выслушивать, советовать и помогать?П
Это просто мои размышления. Если у вас есть что добавить, пишите, уверен, коллегам будет интересно.
На российском рынке труда действительно существует ряд вызовов, связанных с поиском квалифицированных сотрудников. Эта проблема, во многом, является следствием нескольких факторов: демографических изменений, миграционных процессов, изменения структуры экономики и спроса на определенные профессии.
1 — Улучшение условий труда:
Это включает в себя конкурентоспособные зарплаты, гибкий график работы, удаленные рабочие возможности, а также социальные гарантии и бонусы.
2 — Развитие корпоративной культуры:
Создание благоприятной атмосферы внутри компании, поддержка разнообразия и инклюзии, программ наставничества и обучения.
3 — Инвестирование в обучение и развитие:
Предоставление возможностей для профессионального роста, курсов повышения квалификации и тренингов может привлечь кандидатов, стремящихся к развитию.
4 — Активное использование технологий:
Использование HR-технологий, таких как платформы для подбора персонала, аналитика больших данных для прогнозирования потребностей в кадрах.
5 — Налаживание связей с образовательными учреждениями:
Сотрудничество с вузами и колледжами для создания программ стажировок и практик может помочь привлечь молодых специалистов.
6 — Участие в ярмарках вакансий и онлайн-мероприятиях:
Активное присутствие на профессиональных выставках и онлайн мероприятиях поможет повысить видимость компании среди потенциальных сотрудников.
7 — Эффективные программы адаптации:
Успешная адаптация новых сотрудников способствует снижению текучести кадров и увеличению лояльности работников.
8 — Грамотный HR-брендинг:
Создание привлекательного образа компании на рынке труда через социальные сети, корпоративный сайт и другие коммуникационные каналы.
2 — Использование нестандартных подходов к подбору:
Привлечение внимания уникальными предложениями, например, пригласительными бонусами или необычными форматами собеседования.
Для успешного внедрения этих стратегий компаниям необходимо провести анализ рынка и своих внутренних процессов, чтобы адаптировать подходы к конкретным условиям и потребностям.
Дополнительно, важным аспектом является активное взаимодействие с соискателями и построение с ними долгосрочных отношений. Это может включать в себя создание базы данных потенциальных кандидатов, которые заинтересованы в вашей компании, но, возможно, в данный момент не готовы к смене работы. Регулярное общение с этим пулом кандидатов через информационные рассылки или приглашения на корпоративные мероприятия поможет поддерживать интерес и информировать их о новых возможностях.
Принятие принципов социально ответственного бизнеса также может стать важным фактором в привлечении сотрудников. Все больше кандидатов отдают предпочтение компаниям, которые активно участвуют в решении социальных и экологических проблем. Проекты корпоративной социальной ответственности и инициативы в области устойчивого развития помогают не только привлечь сотрудников, но и усилить их приверженность и мотивированность.
Не менее значимой является способность компании адаптироваться к изменениям и внедрять инновации в управление персоналом. Политики поощрения инновационного мышления, геймификация рабочих процессов и создание условий для креативной работы могут сделать компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников, особенно среди молодежи и тех, кто ищет нестандартные пути в профессиональной деятельности.
Необходимо учитывать, что репутация на рынке труда играет ключевую роль в процессе подбора персонала. Положительные отзывы сотрудников, высокая оценка работодателя в профессиональных рейтингах и наличие официальных аккредитаций могут значительно повысить привлекательность компании. Репутация должна строиться на искреннем уважении к сотрудникам, прозрачности и последовательности в действиях компании.
Да, на рынке труда в России есть значительные проблемы. Приезжие соискатели покидают страну, некоторые отправляются на СВО, в то время как маркетплейсы повышают заработные платы и активно привлекают сотрудников, обеспечивая их доходами. Кроме того, многие начинают заниматься предпринимательством, регистрируют ИП или становятся самозанятыми, предпочитая не работать на кого-то еще. Это оставляет вопрос: откуда же брать работников, особенно тех, кто владеет ремесленными навыками?
Ситуация выглядит так, будто мир перевернулся. Впереди возможны ещё большие перемены, когда автоматизация и роботы начнут заменять людей на рабочих местах, где это возможно. Эта тенденция лишь усугубит существующие проблемы на глобальной арене. Несмотря на это, данная проблема, безусловно, останется актуальной и одной из главных тем для анализа и обсуждения в мире труда на нашей планете.
По мере того, как технологии развиваются и проникают во все сферы деятельности, компании всё чаще обращают внимание на внедрение инноваций для оптимизации процессов. Это, несомненно, приведет к снижению потребности в людях, работающих в традиционных секторах, и поставит новые вызовы для политики занятости и образования.
Общество должно адаптироваться к этим изменениям, смещая акценты на развитие навыков, которые невозможно легко автоматизировать. Ключевые качества будущего работника — это креативность, эмпатия и способность к решению нестандартных задач. Важно создавать такую экономику, где человека будет сложно заменить машиной, развивая сферы, ориентированные на межличностные взаимодействия и творчество.
Помимо этого, необходимо разрабатывать программы, способные поддержать тех, кто в результате автоматизации теряет работу. Это может включать в себя как переобучение для новой профессии, так и социальные программы, подстраховывающие временные финансовые сложности.
Так или иначе, рынок труда будет продолжать изменяться, и только комплексные стратегии, направленные на будущие вызовы, помогут обществу оставаться на плаву в условиях постоянных перемен.
В эпоху, когда технологии стремительно развиваются, и соискатель может собрать информацию о компании за считанные минуты, важно не только предлагать рабочие места, но и строить бренд работодателя, который привлекает и удерживает лучших специалистов. Современные работники ищут не просто стабильное место, куда они могут приходить пять дней в неделю, они хотят стать частью компании, которая их вдохновляет и разделяет их ценности. Так найдите, чем ваша компания может привлечь новых кандидатов и как она может выделиться на фоне остальных.
Необходимо уделять внимание не только материальным стимулам, но и корпоративной культуре и атмосфере в коллективе. Будьте готовы принять и адаптировать у себя лучшие практики управления персоналом. Превратите вашу компанию в пространство, где сотрудники чувствуют себя частью команды, а не просто \»рабочими лошадками\». Хотя это может потребовать времени и ресурсов, сделать вашу компанию привлекательной для потенциальных сотрудников — задача, которая в долгосрочной перспективе принесет значительные дивиденды.
Также рассматривайте возможность инвестирования в молодых специалистов. Организуйте стажировки, сотрудничайте с университетами и профессиональными училищами. Поддержка молодого поколения не только восполняет дефицит кадров, но и открывает компанию для свежих идей и инновационных взглядов. Детальная проработка каждого из этих аспектов, безусловно, поможет вам сохранить конкурентные преимущества на рынке труда и облегчит процесс поиска нужных специалистов в будущем.
И помните, что успех в привлечении сотрудников заключается в постоянном движении вперед, в приложении усилий для того, чтобы изучать, что работает, а что нет, совершенствоваться и, конечно, быть готовыми к вызовам, которые ставит перед нами быстро меняющийся мир. Только в таком случае можно не просто выжить в условиях постоянного дефицита, но и уверенно двигаться к процветанию вашей компании.
Успех в создании привлекательного бренда работодателя зачастую основывается на способности компании открыто коммуницировать с потенциальными и действующими сотрудниками. Это включает в себя не только прозрачное изложение своих ценностей и миссии, но и честное обсуждение тех вызовов, с которыми компания сталкивается, и способов их преодоления. Настоящая связь с коллективом возможна лишь тогда, когда работодатель искренне интересуется мнением своих сотрудников и готов прислушиваться к их предложениям. Создание каналов обратной связи и регулярное проведение встреч и опросов позволяют не только выявлять ключевые проблемы, но и интегрировать сотрудников в процесс принятия решений, что, в свою очередь, способствует ощущению значимости каждого члена команды.
Не менее важным элементом становится формирование атмосферы уважения и доверия. Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя услышанным и ценимым, вне зависимости от его должности. Признание достижений, поощрение инициатив и обеспечение возможностей для профессионального роста создают большее вовлечение и верность компании. Как показывает практика, чем больше сотрудник ощущает свою значимость и возможность влиять на проценты, тем выше его уровень мотивации и, как следствие, продуктивность.
Социальная ответственность компании также играет важную роль в формировании ее привлекательности на рынке труда. Молодое поколение специалистов стало особенно чувствительным к вопросам экологии, благотворительности и участия в социальных проектах. Производственные процессы, которые минимизируют вредное воздействие на окружающую среду, участие в волонтерских программах и активная поддержка локальных сообществ — всё это способствует тому, что работники чувствуют собственную сопричастность к добрым делам и значимым изменениям.
В свете всего вышесказанного, компании становится важно внедрять устойчивые модели управления, которые ориентированы не только на текущие потребности бизнеса, но и на продолжительное укрепление своего имиджа как работодателя. Это предполагает адаптацию и гибкость в отношении к каждому сотруднику, обеспечение комфортных условий труда и поддержку инициатив, которые отвечают как личным, так и коллективным интересам. Только такой комплексный подход позволит компании привлекать и удерживать профессионалов, двигаясь к блистательному будущему.
