ПРО МОНТАЖНИКОВ 🔥
Тезисы из эфира:
— Действительно ли сейчас недостаточно кадров?
— Найм — это продажа! Еще более жесткая продажа.
— Далеко не все заканчивается только на ЗП монтажника.
— Чтобы с вами хотели работать, вы должны понимать потребности монтажника.
🗣
Артем Попов «Оконный Кач» очень грамотно в этом видео раскрыл тему, найма, и как влюбить в себя работника, как привлечь, и как удержать. Применяйте и богатейте 💸
Что было полезно? Делитесь в комментариях 👇🏻👇🏻
СМОТРИТЕ СЛЕДУЮЩУЮ ЧАСТЬ🔥🔥🔥
Говорим про мотивацию в бизнесе. Где брать силы на этот непростой бизнес!
СМОТРЕТЬ ВСЕ ВЫПУСКИ
https://kozhushko.pro/blog/artyom-popov/
Ссылки:
Группа Артёма «Оконный кач»
Связь с Артёмом по ссылке
Подробно об интервью с Владимиром Кожушко
⠀
Подписывайтесь на ресурсы «ПРО ОКОННЫЙ БИЗНЕС»:
Группа в ВК
Канал в Телеграм
Вступайте в группу «ОКОННЫЙ БИЗНЕС» в Телеграм
ВЛАДИМИР КОЖУШКО
И давай переходим ко второму, у нас тема «Монтажники». Где брать монтажников? Потому что это проблема. Уже все голосовалки говорят о том, что нет людей, и периодически в группе пишут: «Ну нет людей!» Вот что делать? Поделись, пожалуйста, своим опытом, как ты привлекаешь? Почему люди у тебя работают? Или почему они к тебе идут?
АРТЁМ ПОПОВ
Во-первых, «нет людей» — это настолько ложное убеждение, что вот даже, мне кажется, беспомощность и лень, оправданий просто больше не придумать: обвинить людей вокруг, что у меня нет монтажников: «Это вы виноваты, люди, вас нет». Я бы сформулировал вопрос чуть иначе: «Как сформировать такие условия в команде, чтобы монтажники сами приходили и работали, и приводили еще других монтажников?». Все начинается с вас самих. Какой вы работодатель, такой у вас и сотрудник. Если вы никакой работодатель, то никаких сотрудников вокруг вас и не будет, то вы и будете кричать, а где же люди? А люди у нормальных работодателей!
Во-первых, тезис, сам тезис, который сейчас витает в воздухе, что жесткий дефицит, для многих из нас будет ложным убеждением, потому что у нас небольшой бизнес, у нас микробизнес, микромелкобизнес у нас у многих. Вот если меньше 10 бригад монтажных, это микромелкобизнес. И найти в таком случае несколько бригад монтажников, да вообще ничего сложного нет. Ничего сложного.
Если у нас огромный завод, на который надо сотнями человек набирать, здесь я соглашусь, сейчас есть небольшие демографические сложности. Но они-то, на нашем уровне, вряд ли нас касаются. На нашем уровне касаемся себя только мы и убеждения наши касаются.
Поэтому первым делом, чтобы нормальных монтажников привлечь, надо нормальным работодателем стать. И тут очень тяжело признать на самом деле, многим это будет: «Я же хороший, как же так?» Допустим, это так, но надо быть лучше. Надо быть лучше. Даже если ты сейчас и так красавчик, надо быть еще большим красавчиком. Времена становятся всегда более требовательными. Клиенты становятся более требовательными. И к тебе, как к работодателю, больше требований.
Сейчас даже монтажники, я начну с того, что смотрят отзывы работодателя. Отзывы смотрят о компании. Вот я новых монтажников набрал, спрашивал: «Ребята, вы на что вообще внимание обращаете при подборе и почему именно к нам пришли?» — «А у вас отзывы на картах хорошие». Мы топим за то, чтобы клиенты были хорошие. И вот тут я выцепил еще одну ниточку. Что такое хорошие клиенты для людей, для монтажников? Это тоже огромная целая такая почва, которая монтажника будет привлекать. Адекватны ли у вас клиенты? То есть первое, какой вы? Второе, какие у вас клиенты?
Монтажникам это тоже важно, чтобы их сейчас привлекать. Ведь все мы понимаем, что раньше очень часто окна впаривали, ходили по подъездам, продавали втридорога, людей обманывали, и от этого люди просто буквально монтажников готовы были разгрызать в клочья. Это были единственные люди, на которых можно было отвести душу: за просрочку сроков, за очень дорогие продажи мошеннического стиля, за все косяки замерщика, менеджера, логиста — отчитывались монтажники. Весь негатив, особенно в сезон, сколько у нас может быть негатива, да, сроки, сколько раз кто-то нарушает, такое бывает, и монтажник за это отчитывается. Замерщик накосячил — монтажник отчитывается.
Монтажник – это очень сложная профессия, очень сложная профессия. И усложняют ее клиенты, поэтому, насколько клиенты сами по себе адекватные в нашем бизнесе, то все так же начинается с адекватности рекламных каналов, насколько наши рекламные каналы отвечают потребностям, доверие завоевывают. Ведь если компания с максимальным доверием, то клиент и монтажникам также по умолчанию будет доверять и не будет до них докапываться.
И по итогу вот это все формирует адекватных клиентов, кто не будет стоять над душой во время монтажа, не будет, по-русски говоря, доЯбываться в процессе до каждого самореза и каждого шага и следить, а что-то мне тут ламинат царапаешь, ну-ка быстро залетел и летая, перемещайся у меня на объекте. Не будет над ним издеваться, не будет его выживать, не будет ему мешать, отвлекать, учить не будет, не будет как-то искусственно создавать прецедент для того, чтобы не доплатить, потому что он до этого думает, что его обманули, продав, что-то слишком дорого.
Вот не будет таких клиентов. А будут хорошие клиенты, кто открыли дверь или просто дали ключи, сказали: «Ребят, вон кофе там себе приготовите, обеды я вам нарезал, погреть в той микроволновке. Позвоните мне за 15 минут до сдачи» – вот такой клиент. Вот вы скажите монтажникам, что у вас такие клиенты, просто скажите. Когда монтажник выбирает компанию, он же понимает, что ему нужна хорошая зарплата, но не всё на зарплате сосредотачивается.
Я недавно проводил вебинар, там рассказывал про мотивацию Герцберга. Мотивация Герцберга наглядно показывает, что деньги имеют просто пятое по значению место в графе иерархии мотивации. И вот, когда мы пытаемся просто деньгами, как с монтажниками договариваться: «У меня полторы тысячи за квадрат», «У меня 1550», «У меня 1600, давай ко мне» – монтажнику уже плеваться хочется вашей вот этой скупердяйством и беспомощностью, вот этой кастрированностью предложений рабочих. Ему уже надоело, он просто работает где работает. Ему просто не хочется уже не выходить. Мотивация, это уже все понятно.
А вы покажите себя с другой стороны, какой вы как работодатель, который понимает потребности монтажника. И тут мы с вами приходим примерно к той же базе, что и в первом блоке, посвященной анализу клиентов: сделайте анализ ваших сотрудников, действующих. Начните с этого. Запишите себе задание после этого круглого стола нашего, пообщаться с теми, кто у вас уже работает, и поймите, а почему они у вас работают, за что они вас ценят, за что. И вот то, что вам ответят, это будет ключевыми буллетами для офера новым сотрудникам.
Также спросите у них, только честно, пусть они скажут, за что иногда вы их можете бесить. Где те точки роста, как у работодателя? Спросите их мнение со стороны. Если вам будут говорить, да нет, все нормально – они вас обманывают. Идеала не бывает, не ведитесь! Знаете, как сделайте? Положите коробку обувную, разрежьте в ней место, чтобы можно было листочек закинуть и напишите: «Обратная связь». Положите у вас на складе, на производстве и получайте обратную связь. И скажите, что, ребята, все, что тут делается – читается и меняется. Докажите это. Докажите.
То есть, если кто-то написал, что нам не хватает качественных инструментов, нам не хватает качественной одежды, обеспечьте это. И люди будут доверять и больше будут вам обратной связи давать. И здесь негатив будет больше пользы давать, чем просто похвала. Да, вам сказали ваши сильные стороны, но вам также нужен и негатив. Понять, где вы не правы как руководитель. Здесь не надо быть твердолобым бараном, чтобы… «А кто это написал? Сейчас я по почерку вычислю». Здесь надо просто меняться, ребят. И вы поймете, что вот эти точки роста, вот эти точки роста, даже для монтажников, будут хорошим подспорьем, чтобы новых привлечь.
О чем я говорю. Я уже упомянул про форму, про инструменты. И это не просто так. Иногда есть такой специализированный дорогой инструмент, который монтажникам реально иногда сразу, прям сходу тяжело купить. Дайте рассрочку беспроцентную от компании. Или просто купите за счет компании инструмент. Ну купите, это… Блин, ребят, лучше купить инструмент и обзавестись новой бригадой монтажника, чем зажлобить на инструмент и никем не обзавестись.
По форме отдельно скажу. Форма от болгарки рвется просто на раз-два. И кто как часто её меняет. Я, как правило, вижу монтажников, которые ходят в дырявой одежде, иногда дырявой даже в самых непристойных местах – между ног. Монтажник это ж эквилибрист по сути своей, особенно когда он балкон с крышей делает, там такие этюды, аж Ляйсан Утяшева, я думаю, позавидует. Как он там на этих перилах одной ногой стоит, на другой держится за плиту, в общем, и вот так вот как Вандам просто между фур вот так вот стоит, ноги так и сверлит там, крышу ставит. Ну это реально так. У ребят форма быстро в непригодность приходит. Дайте вы несколько форм, удобную форму дайте, где можно всё разместить, аесь инструмент и так, скажем, будет монтажникам приятнее намного.
Так вот, когда вы потребности всех людей поймёте… Там много потребностей, вплоть до горячего питания на объектах, потому что больные животы, желудки, это большая проблема многих. Я думаю, что мы с Володей недавно интервью записывали, я тоже там освещал данную тему, потребностей наших, так скажем, дефицитных кадров. Но как только вы эти потребности закроете, как закрыли потребности клиентов, вдруг и нет этого дефицита. Вдруг и клиентов хватает, и сотрудников хватает, поэтому начните с себя, проанализируйте действующих сотрудников.
Но банально даже замерщику, монтажнику очень важно качество замерщика, его интеллект, его эрудиция, его компетенция. Потому как монтажник это же как бы нападающий, кто получает передачу от полузащитника, от замерщика. И кто этот полузащитник? Например, если это там Роналдо и он качественный замер сделает, то будет гол и будет круто. А если он там, как Гатальский, замерщик плохо замерил, постоянно что-то надо подгонять, если надо. Фурнитуры дешевые, комплектация дешевая, которую надо постоянно настраивать, расходка дешевая, пена говняная, то это все провоцирует наших монтажников мучиться.
Так вы что, набираете монтажников, чтобы они мучились у вас? А в большинстве это так и выглядит. Так и выглядит. Просто поставьте себя на место монтажника, идите на монтаж на один день, снимите пиджачок, сходите на монтаж, поснимаете контент заодно. И вы немножко глаза свои приоткройте на реальность и поймете, что людям тяжело, и тут уже не в деньгах будет дело, а дело в условиях, которые вы даете. И дефицит пропадет на 80%.
Это я начал, что я могу предложить сразу же, чтобы пополнить свой штат монтажников, есть еще разные каналы привлечения, помимо Авито и HeadHunter, которые уже, понятно, сейчас немножко не такие цифры прекрасные дают, как раньше по откликам. И кто, например, ищет монтажников через социальные сети? Также через тот же таргет? Да вот, вместо сайта разместите посадочную страницу о подборе персонала, также в Яндексе. Но тут много инструментов, ребят. Я думаю, что вот то, что мы сейчас сказали, в целом пока достаточно. Володя, ты как считаешь?
ВЛАДИМИР КОЖУШКО
Слушай, ну ёмко очень, на самом деле, потому что те тонкости, про которые ты сказал, они весомые. Я, опять же, поддерживаю тебя, потому что опыт есть, и спецодежда, и инструмент, и питание тоже. Это всё, на самом деле, очень подогревает тех сотрудников, которые уже работают. И вот я тебя слушал, слушал, у меня чётко нарисовалась картина, что если в компании, такие условия: всё тепло, всё ровненько, на 10 вопросов ответы есть, то вероятно всего, что те, кто ищет работу, они же как бы, оконщики-монтажники между собой общаются, они же друг другу подсказывают, что слушай, у нас такие условия, нам платят столько, нам покупают спецодежду, и тогда люди обратят внимание.
Так что вот эта вся история по поводу того, чтобы монтажники вели компанию, это очень мощно. И я бы вообще на это ставил ставку, потому что это еще дополнительный пиар компании. Это классно. Я тебя поддерживаю и надеюсь, что коллеги возьмут это за инструмент и будут этим пользоваться, и у них штат будет увеличиваться каждый год плюс-плюс. Вот так вот.
АРТЁМ ПОПОВ
Володь, позволь, я еще дополню небольшим инструментом, чтобы еще немножко удовлетворить всех зрителей. Ну, по монтажникам надо выявлять потребности, потому как у многих монтажников огромное время ожидания доставок, огромное время ожидания того, чего не довезли – это время, где монтажники не зарабатывают. Соответственно, если вы обеспечите быстрые доставки сразу же с вечера того дня в нужном количестве, в нужном объеме, в нужном качестве, это позволит монтажникам зарабатывать каждую минуту – а это, получается, и зарплату можно уменьшить. Можно уменьшить зарплату, но он будет за то и получать все свое рабочее время, а не полдня сидеть и ждать.
И какой инструмент я сейчас хотел дать? Мы, конечно, в рамках монтажников говорили, но у меня еще дефицит и менеджеров, и замерщиков в компании наблюдается. И что я реализовал для того, чтобы обеспечить профицит менеджеров и замерщиков. Во-первых, надо отнестись к найму не просто как к продаже, а даже более ответственно, чем к продаже. Мы все бьемся за то, чтобы продать клиенту наш продукт. Но, как я в первом блоке подметил, продает наш продукт сейчас уже в основном маркетинг, мы лишь обслуживаем уже проданные заранее продукты. Но если маркетинг плохой, конечно, мы тут усираемся, продаем.
Найм сейчас еще более жесткая продажа. Это прямая продажа. Найм – это продажа. Сейчас действительно мало людей, если кто-то до нас дошел на собеседование, мы готовы уже этого человека брать практически, большинство из нас, потому что он просто пришел. Но это говорит о том, что у вас на старте вашей воронки найма уже есть проблема в трафике, в доходимости кандидатов. Значит, недостаточно охватов у вашего объявления. А если это малая доходимость до собеседования, о чем говорит? Что вы не умеете продавать доход на собеседование.
Доход на собеседование – это как замер, то есть собеседование это как замер. Мы клиенту что сначала продаем? Замер. А кандидату мы что сначала продаем? Собеседование. То есть я предлагаю прийти, если это монтажник, понятно, тут надо приезжать к нему на объект, никакой монтажник не припрется к тебе на собеседование, это понятно, я думаю, все это знают. И мы сами на территории монтажника заодно смотрим, как у него вся рабочая обстановка организована, как инструмент сложен, да, аккуратно, грязно или чисто, и так далее.
Так вот, мы продаем собеседование так же, как продаем замер. А что надо для продажи замера? Показать выгоды и ценности от замера. А что надо продать собеседование? Что надо? Показать выгоды и ценности собеседования. Так вот, давайте мы вернемся теперь. А где нас кандидаты находят? На HeadHunter, на Avito, Вконтакте, допустим. Так вот, у этих людей есть такие же потребности, как у клиента, только потребности в работодателе, чтобы он нормально платил, чтобы он не был душным, не был таким, кто готов просто прибить, не был самодуром, но был умным человеком, был экспертом в своем деле. У него были довольные сотрудники, были хорошие условия, у кого-то был кулер, у кого-то туалет был рядом, чтобы нормально кормили. То есть у всех сотрудников тоже разные потребности.
Но давайте я сейчас немножко глубже копну. Какие потребности у замерщиков? Потребность у замерщиков, чтобы было много целевых замеров. По сути, это главная потребность, потому что целевые замеры равны его зарплатам. Чтобы были целевые замеры, нам надо обеспечить адекватный отдел продаж с адекватными условиями и адекватным маркетингом. Тогда будут и клиенты покупать приходить.
Далее, что замерщику важно? Чтобы помимо адекватных клиентов были еще адекватные условия в компании с адекватным прайсом. Потому что если замерщик приходит и видит, что прайс какой-то слишком дорогой, понятно, что продавать будет тяжело и конверсия будет низкая. А это значит, что хоть и замеров много, но продавать буду мало и зарабатывать буду мало. То есть мы должны показать хорошие условия в виде гарантии, в виде цен, в виде хорошего широкого ассортимента. Тут вообще можно все проработать. Продуктовую матрицу, ассортимент, ценообразование, все можно проработать. Я не буду в это углубляться. Я говорю о том, что потребностями замерщика является. Вот это его потребности.
Так вот, давайте мы сразу будем говорить о том, что мы закроем эти потребности на этапе просто демонстрации нашей вакансии. Просто я в свою вакансию вообще добавил видео. Видео: «Привет, дорогой сотрудник. Если ты сейчас ищешь для себя работу, я хотел бы тебе предложить позицию замерщика. Я рассказываю в офисе, вот так выглядит офис, вот так выглядят твои коллеги, вот так выглядят твои условия, вот так выглядят твои инструменты». Визуализирую максимально его потребность, и замерщик уже знает, куда придет. И это кратно увеличивает доходимость.
Это я просто дал один из десяти условных инструментов, как повысить доходимость замерщиков. Чтобы вы тут не кричали: «А ко мне на собеседование никто не приходит! Я с людьми общаюсь, они не приходят». Так правильно, потому что ты непонятный. Кто ты такой, чтобы все приходили? Я приду к тому на собеседование, кто понятный для меня. И, соответственно, большинство сейчас непонятные. И клиенты не покупают, потому что мы непонятные. И сотрудники не приходят, потому что мы непонятные. И это заставляет нас немножко меняться, быть понятнее.
Уже другой вопрос, как после собеседования с человеком договориться. Тут тоже очень важно, есть определенные параметры, есть определенные структуры, сразу чек-листы внедрения. Вот на этом этапе, что важно человеку, который приходит к нам, насколько быстро он адаптацию пройдет, это взаимный интерес, пройти быстро адаптацию, стажировку, вывести сотрудника на уровень, как быстро он выйдет на быстрый уровень. И здесь на собеседовании, например, мы сразу показываем план внедрения сотрудника по шагам, по срокам. И он видит, что он через неделю уже пройдет стажировку и будет работать, как полноценный сотрудник.
Далее мы показываем орг схему, как карту нашего бизнеса, и показываем, где сотрудник, кто рядом, куда он может вырасти, куда он может понизиться. И вот эта карта, она дает хорошую ориентацию и погружает в голову сотрудника понимание. Есть понимание — всё, есть сделка. Как я закончил первый блок, мы без прелюдий сразу приступаем к самому приятному процессу: с клиентами к сделке, а с сотрудниками тоже сразу приступаем к самому приятному процессу, прыгаем в постель и начинаем работать. Всё.
ВЛАДИМИР КОЖУШКО
Мощно, на самом деле. Идеально, конечно, чтобы все сотрудники, которые ищут работу, приходили, и люди бросались и говорили, да, мы будем именно здесь работать. Но правда, на самом деле, на другой стороне, наверное, на серой, что не так грамотно подходят к этой всей истории. Нужно действительно себя упаковать для того, чтобы влюбить. И это, на самом деле, сейчас будто бы и просто, как ты сказал, а на самом деле и нет, потому что.
